Der Internationale Frauentag und der Monat der Frauengeschichte würdigen die bedeutenden Errungenschaften, Erfolge und Beiträge von Frauen, die es auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung, Repräsentation und Chancen für Frauen gegeben hat. Es ist kein Zufall, dass es in mehr als einem Jahrhundert, in dem die Repräsentation und die Rechte von Frauen gefördert wurden, auch bedeutende Fortschritte durch Frauen in der Technologie und der Computertechnik gab, angefangen von Ada Lovelace bis zu Joy Buolamwini.
Trotz dieser bedeutenden Fortschritte stehen Frauen in den MINT-Bereichen – auch in der Technologie – immer noch vor großen Herausforderungen. Das zeigt sich auch durch den Abwärtstrend bei der Repräsentation von Frauen in den Bereichen Technologie und Cybersicherheit in den 2020er Jahren. Erhebungen aus dem Jahr 2025 zeigen, dass der Frauenanteil in den letzten Jahren 27,6% aller Funktionen im technischen Bereich betrug, wobei der Anteil um 2,1% zurückging. Und das trotz des Frauenanteils von 47,7% der Beschäftigten in den Vereinigten Staaten und von 39% der Beschäftigten weltweit. Die Diskrepanz in der Repräsentation vergrößert sich immer weiter: Weltweit sind nur 31,7% der Führungspositionen mit Frauen besetzt, davon nur 10,4% der CEO-Positionen in Fortune-500-Unternehmen.
Unternehmen, die dabei zögern, die Probleme zu lösen, die der geschlechtsspezifischen Vielfalt und Eingliederung im Wege stehen, können nur auf einen kleineren Talentpool zurückgreifen. Zudem haben sie einem Mangel an Vielfalt, wenn es um Problemlösung, kritische Entscheidungsfindung, Kreativität und Innovation geht.
Durch eine von Vielfalt geprägte Einstellungs- und Repräsentationspolitik können Unternehmen ihren Talentpool erweitern und breitere Qualifikationen und Perspektiven einbringen. Warum also ist der Frauenanteil im Technologiesektor immer noch so niedrig, obwohl eine Veränderung viele Vorteile hätte?
Es gibt einige Faktoren, die dazu beitragen, dass Frauen in technischen Berufen unterrepräsentiert sind. Durch einen proaktiven Ansatz können Unternehmen die Geschlechterkluft jedoch überbrücken. Mittel dazu sind beispielsweise Einstellungsrichtlinien zur Chancengleichheit, Mentorenprogramme und umfassende Lohnprüfungen zur Beseitigung der Lohndiskrepanz.
Werfen wir einmal einen kritischen Blick auf die Faktoren, die sich auf die Vielfalt in der Technologiebranche auswirken, sowie auf die Lösungen, mit denen Unternehmen die Geschlechterkluft überwinden wollen.
Warum ist die Beschäftigung von Frauen in der Technologiebranche rückläufig?
Es gibt verschiedene Probleme, die sich derzeit auf die Repräsentation von Frauen in der Tech-Branche auswirken. Das reicht von Arbeitgebern, die weniger Frauen als Männer einstellen, bis hin zu der Tatsache, dass Frauen seltener eine Karriere in Techn-Unternehmen anstreben. Lassen Sie uns zunächst die Einstellungspraxis betrachten.
Unbewusste Voreingenommenheit in der Einstellungspraxis ist in allen Sektoren ein allgegenwärtiges Problem, also auch im Technologiebereich. Im Jahr 2024 nutzten rund 83% der Tech-Unternehmen vorurteilsfreie Einstellungs- und Schulungspraktiken. Die Branche hat jedoch einige bedeutende Veränderungen in diesem Bereich erlebt, und einige der führenden Technologieunternehmen haben ihre Verpflichtung zur Einhaltung der DEI-Richtlinie zurückgenommen. Zudem wird KI trotz der anhaltenden Bedenken über schädliche Vorurteile immer häufiger als Einstellungsinstrument eingesetzt.
“Schon durch Veränderungen des Einstellungsverfahrens können wir die Zahl der Frauen erhöhen, die tatsächlich eingestellt werden.” – Jane Frankland, CEO of KnewStart and Founder of the INSecurity Movement
Frauen haben zudem weniger Motivation für eine Karriere in der Technologiebranche, da ihnen weniger Möglichkeiten geboten werden. Und selbst wenn sie leitende Funktionen übernehmen, werden sie immer noch schlechter bezahlt als Männer in ihrer Branche. Weibliche CEOs bekommen etwa 89 Cent für jeden Dollar, den männliche CEOs bekommen. Der Mangel an beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und die vergleichsweise geringere Bezahlung führen dazu, dass immer mehr Frauen ihre Tätigkeit in den Bereichen Technologie und Softwareentwicklung aufgeben.
Solche Herausforderungen führen dann zu einem Schneeballeffekt und einer weiteren Unterrepräsentation von Frauen. Wenn nur wenig Frauen erfolgreich in Führungspositionen arbeiten, und vor allem wenn große Technologieunternehmen nur langsam eine Denkweise entwickeln, die Frauen stärker einbezieht, ist es unwahrscheinlich, dass Frauen überhaupt entsprechende Karrieren anstreben.
"GlobalSign war eine hervorragende Gelegenheit für mich, im Vorstand eine Führungsposition einzunehmen. Davon habe ich natürlich beruflich profitiert. Aber besonders hat mich gefreut, dass alle Frauen im Unternehmen, einschließlich meiner Tochter und meines Sohnes, eine Frau in einer Führungsposition erlebt haben.” – Lila Kee, Chief Product Officer for GlobalSign.
Warum der Tech-Markt Frauen braucht
Trotz der zuletzt rückläufigen Tendenz bei der Beschäftigung von Frauen in der Technologiebranche war ihre Anzahl hier zuvor stetig gestiegen. Frauen erbringen schon lange bedeutende Leistungen im Tech-Bereich, und sie tragen natürlich weiterhin zu den Bereichen KI, Quantencomputing, Cybersicherheit und Softwareentwicklung bei.
Wenn Unternehmen nicht bewusst versuchen, Frauen zur Arbeit in der Technologiebranche ermutigen, entgehen ihnen deren spezifische Fähigkeiten und die Zusammenarbeit mit Spitzentalenten. Der DevSecOps-Markt ist ein Paradebeispiel dafür, denn im Jahr 2024 waren nur 25,1% der Softwareingenieure Frauen. Das wirkt wie eine enttäuschende verpasste Gelegenheit, da der Sektor eigentlich unter einem Fachkräftemangel leidet. Es wäre aber eine grobe Vereinfachung zu behaupten, dass die wachsende Qualifikationslücke bei DevSecOps und bei der Cybersicherheit insgesamt nur auf die anhaltende Geschlechterlücke in den MINT-Fächern zurückzuführen ist. Wenn dieser Fachkräftemangel jedoch zu einer zunehmenden Belastung der IT-Teams beiträgt und dadurch Probleme für die Unternehmenssicherheit verursacht, scheint es fahrlässig, nicht beide Probleme auf einmal zu lösen.
Frauen können mehr Vielfalt in die Problemlösung und Entscheidungsfindung einbringen. Daher können Unternehmen, die über klare Richtlinien zur Bekämpfung der Unterrepräsentation und für eine vielfältige Einstellungspolitik verfügen, eher Spitzentalente aus einem breiteren Pool anziehen. Während die Befürchtungen über Fehlinformationen durch KI zunehmen, insbesondere im Hinblick auf schädliche Vorurteile und Stereotypen, die nicht beseitigt werden können, kann ein Pool aus vielfältigen Beschäftigten helfen, solche Probleme zu bekämpfen, einen positiven Ruf des Unternehmens zu schaffen und die besten Bewerber anzuziehen. Dies gilt auch unter dem Gesichtspunkt der Kundenerfahrung mit Unternehmen. Denn bei einem vielfältigen Pool an Beschäftigten haben die Kunden eher das Gefühl, einen zufriedenstellenden Kundendienst erlebt zu haben, wenn sie mit Personen zu tun haben, mit denen ein Gefühl der gegenseitigen Identifikation möglich ist.
Lösungen finden: Verringerung der Geschlechterkluft in der Tech-Branche
Wie also kann die Tech-Branche das Problem der Geschlechterkluft angehen? Technologieunternehmen sollten ihre derzeitigen Maßnahmen zur Bewältigung dieser Probleme überprüfen und nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen, um so einen proaktiven Ansatz zur Schließung der Geschlechterkluft zu verfolgen.
Obligatorische Schulungen zum Thema Vielfalt: Schulungen zu den Themen Vielfalt und Beseitigung von Vorurteilen sind ein guter Anfang, aber sie sollten nicht auf Personalverantwortliche beschränkt sein. Denn jeder im Unternehmen kann davon profitieren, und die Führungskräfte sollten mit positivem Beispiel für den Rest des Unternehmens vorangehen. Solche Schulungen sind in der Regel auch erfolgreicher, wenn sie verpflichtend sind. Denn viele, die sich freiwillig melden, haben bereits ein Bewusstsein für ihre persönlichen Vorurteile, andere hingegen nicht.
Regelmäßige Lohnprüfungen: Unternehmen sollten regelmäßig Lohnprüfungen durchführen, um geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Bezahlung zu beseitigen. Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern ist ein Hauptgrund dafür, dass Frauen nicht in die Technologiebranche eintreten oder sie wieder verlassen. Dieses Problem betrifft behinderte, schwarze, asiatische und lateinamerikanische Frauen unverhältnismäßig stark. Lohnprüfungen, die mindestens einmal jährlich erfolgen, können dazu beitragen, dass die Löhne von Frauen denen ihrer männlichen Kollegen angeglichen werden.
Öffentlichkeitsarbeitsprogramme: Programme zur Förderung von MINT-Fächern helfen, Talente aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen in Bildungseinrichtungen zu finden, und ermutigen die junge Generation zum Eintritt in die Arbeitswelt. Für junge Frauen und Mädchen, die an einem solchen Programm teilnehmen, besteht eine höhere Wahrscheinlichkeit, nach der Schule eine Beschäftigung in diesem Bereich zu finden.
Mentorenprogramme: Durch Mentorenprogramme erfahren Frauen und unterrepräsentierte Gruppen mehr über ihre Aufstiegschancen und sie werden auf spätere Führungspositionen vorbereitet. Frauen bleiben eher in einem Unternehmen, wenn sie Positionen mit Entwicklungspotenzial innehaben. Zudem sorgt ein vielfältiger Pool von Talenten in Führungspositionen für einen guten Ruf des Unternehmens. Das zieht dann mehr Talente an, was zu vielfältigeren Perspektiven auf den Führungsebenen führt und die Entscheidungsfindungs- und Problemlösungskompetenz erweitert.
“Ich denke, dass die Kluft zwischen den Geschlechtern am stärksten in Bezug auf die Innovation und die Vielfalt der Denkansätze zu spüren ist. Aber gerade das ist sehr wichtig, um aktuelle Herausforderungen zu meistern.” – Jane Frankland, CEO of KnewStart and Founder of the INSecurity Movement
Flexible Arbeitsbedingungen: In den 2020er Jahren haben flexible Arbeitsformen und Möglichkeiten zur Fernarbeit erheblich zugenommen. Aber in der Tech-Branche – und gerade im Bereich Big Tech – ist dieses Thema nach wie vor umstritten, da viele große Unternehmen strengere Anwesenheitsrichtlinien eingeführt haben. Das kann zu Problemen führen, wenn man in diesem Sektor mehr Frauen einstellen und eine insgesamt vielfältigere Beschäftigtenbasis schaffen will. Denn beispielsweise ist das Pendeln für Frauen mit Behinderungen oder mit geringen finanziellen Mitteln schwierig, da viele dieser Unternehmen in Großstädten tätig sind. Auch für Frauen mit kleinen Kindern stellt sich oft das Problem, tagsüber eine Kinderbetreuung zu organisieren.
Aber selbst Organisationen und Unternehmen, die der Anwesenheit im Büro den Vorzug vor Fernarbeit oder hybriden Arbeitsformen geben, können Frauen hier unterstützen. Vor dem Jahr 2020 trafen Unternehmen weltweit Vorkehrungen für Menschen, die aufgrund der schlechten Erreichbarkeit nicht von einem Büro aus arbeiten konnten. Häufig wurde dann die Anwesenheit im Büro auf Teilzeitbasis geregelt. Wenn Arbeitsplätze für alle besser zugänglich gemacht werden, können Talentpools vergrößert, ein positives Image für Unternehmen und ihre Karrieremöglichkeiten geschaffen und sichergestellt werden, dass Frauen insgesamt besser vertreten sind. So entsteht eine echte Win-Win-Win-Situation.
Fazit
Mit dem Internationalen Frauentag werden die Errungenschaften von Frauen in allen Bereichen von Kultur, Wirtschaft, Kunst, Wissenschaft und Technologie gefeiert – aber er ist auch eine gute Gelegenheit zum Nachdenken. Der Anteil von Frauen in Technologieunternehmen hat im letzten Jahrhundert unglaubliche Fortschritte gemacht und ihre Arbeitsbedingungen verbessert. Aber Unternehmen können noch mehr tun, um die Gleichstellung am Arbeitsplatz zu gewährleisten.
Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichheit bei der Bezahlung sowie unvoreingenommene und vielfältige Einstellungspraktiken, Aufstiegsmöglichkeiten und die Schaffung eines motivierenden, positiven Umfeldes für aktuelle und künftige Frauengenerationen können helfen, den derzeitigen Rückgang von Frauen in technischen Berufen aufzuhalten. Am wichtigsten ist jedoch, dass Unternehmen nicht nur über Probleme diskutieren und leere Strategien entwickeln, sondern klare, engagierte und direkte Maßnahmen ergreifen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Blog wurde ursprünglich im März 2024 veröffentlicht, wurde aber inzwischen aktualisiert, um Veränderungen in der Branche und neue Erkenntnisse zu berücksichtigen.
