O Dia Internacional da Mulher, ou Dia da História das Mulheres, celebra as conquistas, sucessos e contribuições do sexo feminino ao longo da história, com mais de um século de progresso em direção a uma melhor igualdade, representação e oportunidades para mulheres e meninas. Não é coincidência que mais de cem anos de avanços na representação e nos direitos também coincida com dez décadas de grandes avanços nas tecnologias e na computação, desde Ada Lovelace até Joy Buolamwini.
No entanto, apesar desses avanços significativos, as mulheres nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (Áreas STEM) ainda enfrentam desafios expressivos, destacados pela tendência decrescente da sua representação na área tecnológica e cibersegurança na década de 2020. Em 2024, elas ocupam apenas 26,7% de todos os cargos relacionados à tecnologia, com uma diminuição na representação de 2,1% nos últimos anos, apesar de representarem 47,7% da força de trabalho. A disparidade na representação aumenta ainda mais acima na hierarquia, com 89,1% dos cargos de CEO e liderança sênior sendo ocupados por homens.
As organizações que falham em abordar as questões que impedem a diversidade e inclusão de gênero podem prejudicar as operações comerciais com um grupo de profissionais menor e falta de criatividade quando se trata de resolução de problemas, tomada de decisões críticas e inovação.
Diversas políticas de contratação e representação permitem que as organizações expandam seu grupo de talentos e tragam conjuntos de habilidades e perspectivas mais amplas para a mesa. Então, quando há tanto a ganhar, por que a representação das mulheres na tecnologia está diminuindo?
Há uma série de fatores contribuindo para a falta de representação e de promoção de mulheres que buscam carreiras na tecnologia, mas as organizações podem adotar uma abordagem proativa para reduzir a diferença de gênero por meio de políticas de contratação igualitária, programas de mentoria e auditorias salariais abrangentes para abordar a disparidade salarial.
Vamos dar uma olhada crítica nos fatores que afetam a diversidade, bem como nas soluções que as organizações estão adotando para diminuir a desigualdade.
Por que a indústria de tecnologia está observando uma diminuição no emprego de mulheres?
Atualmente, diversos fatores afetam a presença delas na indústria, tanto por parte dos empregadores quanto das próprias mulheres, que saem ou são desencorajadas a ingressar completamente. Vamos avaliar primeiro o emprego.
Um dos principais pontos que afeta a presença feminina no setor é o viés inconsciente. Enquanto 83,6% das empresas do ramo utilizam práticas imparciais de contratação e treinamento, o viés de gênero ainda contribui para a contratação em cargos técnicos, como engenharia e desenvolvimento de software, com estereótipos persistindo de que talvez as mulheres não sejam tão habilidosas quanto seus colegas masculinos ou que, de alguma forma, sejam menos comprometidas. No entanto, pesquisas relatam que empresas que exigem treinamento anti-viés obrigatório se saem muito melhor nesta área do que aquelas que mantêm o treinamento opcional.
Apesar disso, os preconceitos inconscientes continuam além do processo de contratação. Tipicamente, mulheres acham mais difícil progredir em suas carreiras do que os homens, com apenas 5% dos CEOs de grandes empresas sendo mulheres e apenas 10% dos cargos profissionais de C-Suite sendo ocupados por elas. Mesmo quando ultrapassam a barreira e assumem cargos sêniores, a disparidade salarial ainda é grande, as CEOs ganham cerca de 89 centavos para cada dólar que os CEOs homens ganham. Isso impacta ainda mais as CEOs negras, que ganham 38% a menos do que homens brancos no mesmo cargo. A falta de oportunidades de progressão na carreira e o pagamento comparativamente reduzido estão causando uma constante onda de mulheres deixando a tecnologia e os cargos de desenvolvimento de software.
Além disso, fatores como esses também contribuem para a falta de representação do sexo feminino dentro da indústria, o que resulta em um menor número de ingressantes na força de trabalho. Sem uma clara representação da força de trabalho feminina atuando e prosperando em cargos de liderança, e especialmente com grandes empresas sendo lentas na adoção de pensamentos interseccionais refletidos em suas políticas para incluir mulheres sub-representadas, incluindo LGBTQIA+, pessoas com deficiência, negras, indígenas, asiáticas e latinas, a aspiração para uma carreira nas quais não conseguem se ver se torna mais difícil.
Trabalhar para abordar preconceitos dentro da indústria é um ponto de partida para enfrentar a desigualdade na indústria, mas há muito mais que pode ser feito em conjunto com isso.
Porque o mercado de tecnologia precisa de diversidade
Apesar da tendência decrescente da variedade de mão de obra nos últimos cinco anos, a inclusão de mulheres registrou anteriormente um aumento constante. Elas têm alcançado conquistas importantes na área há décadas e, hoje, continuam a contribuir para os campos de IA, computação quântica, cibersegurança e desenvolvimento de software.
Sem fazer um esforço consciente para incentivar as mulheres a ingressar na força de trabalho, as empresas também estão privando a si mesmas de um grupo de trabalho mais rico e de trabalhar com uma maior gama de pessoas qualificadas. O mercado de DevSecOps é um exemplo disso, com apenas 74,9% dos engenheiros de software sendo homens durante uma escassez prejudicial de habilidades, o que parece ser uma oportunidade perdida. Seria uma simplificação excessiva implicar que a ampliação da lacuna de habilidades em DevSecOps e cibersegurança como um todo se devem, puramente, ao persistente desequilíbrio de gênero em disciplinas STEM. No entanto, quando essa escassez de habilidades está crescendo e colocando pressão nas equipes de TI e causando problemas para a segurança organizacional, parece negligente não resolver dois problemas de uma vez, por assim dizer.
Empresas que têm em vigor políticas claras que confrontam a sub-representação das mulheres na tecnologia e demonstram políticas de contratação diversas têm mais chances de atrair os melhores talentos de diferentes setores demográficos. O sexo feminino traz uma abordagem diversificada para a resolução de problemas e tomada de decisões para seus cargos.
Enquanto os medos estiverem aumentando sobre a desinformação em IA, em particular no âmbito da perpetuação de preconceitos e estereótipos prejudiciais, garantir que as empresas tenham uma base de empregados variada pode ajudar a combater esses problemas e gerar uma reputação positiva da empresa, atraindo mais mão de obra qualificada. Isso também é igualmente verdadeiro para organizações do ponto de vista da experiência do cliente – com uma maior representação feminina e, na verdade, de todos os setores demográficos, os clientes são mais propensos a sentir que tiveram um atendimento ao cliente satisfatório quando podem falar com alguém que os representa.
Reduzindo a desigualdade de gênero no ramo tecnológico
Então, como o mercado pode melhorar para resolver o problema da desigualdade de gênero? As empresas devem auditar suas políticas atuais para abordar essas questões e refletir sobre onde podem estar falhando, adotando uma abordagem proativa para solucionar o problema.
Treinamento obrigatório sobre variedade: O treinamento de variedade e eliminação de preconceitos é um bom começo, mas isso não deve se limitar apenas aos recrutadores, já que todos na empresa podem se beneficiar com profissionais do alto escalão dando um exemplo positivo para o restante da empresa. Cursos de treinamento como esses também tendem a ser bem melhor aproveitados quando são obrigatórios para todos, pois muitos que se voluntariam provavelmente já têm consciência de seus preconceitos pessoais.
Auditorias salariais regulares: As organizações devem conduzir auditorias regulares para abordar as diferenças salariais relacionadas ao gênero. A disparidade remuneratória é um dos principais motivos para as mulheres não ingressarem ou saírem da indústria de tecnologia e tende a impactar ainda mais aquelas com deficiência, negras, asiáticas e latinas. Auditorias salariais regulares, realizadas anualmente, no mínimo, podem ajudar a garantir que o salário esteja alinhado com o de seus colegas masculinos.
Programas de extensão: Os programas de extensão em STEM mostram o talento organizacional em grupos demográficos sub-representados nas instituições de ensino, além de incentivarem novas gerações a ingressar na força de trabalho. Jovens mulheres e meninas que participam de algum tipo de programa de extensão também têm mais probabilidade de encontrar emprego nesse campo após a educação.
Programas de mentoria: Os programas de mentoria demonstram que oportunidades de progressão na carreira estão disponíveis para todos e preparam pessoas para cargos sêniores no futuro. As mulheres têm mais probabilidade de permanecer em cargos nos quais podem visualizar seu progresso – além disso, empregar um grupo de profissionais com maior variedade em cargos de alto escalão cria uma forte reputação da empresa que inevitavelmente atrairá ainda mais profissionais e envolverá mais perspectivas no alto nível, expandindo a tomada de decisões e habilidades de resolução de problemas.
Políticas de Trabalho Flexíveis: A década de 2020 viu um crescimento significativo no trabalho flexível e oportunidades remotas, mas esse tema permanece controverso, onde muitas grandes empresas adotaram políticas de presença no escritório mais rigorosas. Isso pode causar problemas para contratar mulheres e criar uma base de trabalhadores mais diversificada em geral, já que pode criar barreiras de deslocamento para pessoas com deficiência e de origens econômicas mais baixas quando muitas empresas têm maior probabilidade de operar a partir de grandes cidades. Também cria um problema para mulheres com famílias jovens quando organizar cuidados infantis durante o dia nem sempre é possível.
Mesmo para organizações que preferem priorizar a presença no escritório em vez de arranjos de trabalho remotos ou híbridos, não é necessário descartá-los completamente. Antes de 2020, organizações em todo o mundo estavam fazendo arranjos para aqueles que tinham problemas de acessibilidade para trabalhar fora de casa, incluindo organização para presença em meio período. Garantir que o trabalho seja acessível aumenta ainda mais o conjunto de talentos, cria uma imagem positiva para as organizações e suas oportunidades de carreira e garante que as mulheres sejam melhor representadas como um todo, removendo barreiras, uma situação vantajosa de maneira geral.
Conclusão
O Dia Internacional da Mulher é uma celebração das conquistas em todas as áreas da cultura, negócios, artes, ciências e dos setores verticais de tecnologia – mas, mais do que isso, é uma oportunidade de ouro para reflexão. A representação no setor tecnológico resultou em incríveis avanços em mais de um século de melhoria nas condições de emprego, mas as organizações podem ir além para garantir equilíbrio no local de trabalho.
Efeitos e implementação de políticas para melhorar a igualdade salarial, práticas de contratação imparciais e diversificadas, oportunidades de progressão na carreira, criação de um ambiente encorajador e positivo para as atuais e futuras gerações de mulheres podem ajudar a abordar a atual queda em cargos de tecnologia. No entanto, mais importante do que isso, as organizações precisam garantir que não estão apenas discutindo problemas e criando políticas vazias, mas seguindo em frente com ação clara, comprometida e direta.
