El Día Internacional de la Mujer, o Día de la Historia de la Mujer, celebra los importantes logros, éxitos y contribuciones de las mujeres a lo largo de la historia, con más de un siglo de avances hacia una mayor igualdad, representación y oportunidades para las mujeres y las niñas. No es casualidad que más de un siglo de promoción de la representación y los derechos de las mujeres y las niñas coincida también con más de un siglo de avances significativos en el campo de la tecnología y la informática, desde Ada Lovelace hasta Joy Buolamwini.
Sin embargo, a pesar de estos avances significativos, las mujeres en los campos STEM, incluida la tecnología, todavía se enfrentan a retos importantes, destacados por la tendencia a la baja representación de las mujeres en la tecnología y la ciberseguridad en la década de 2020. En 2024, las mujeres solo ocuparán el 26,7% de todos los puestos relacionados con la tecnología, con un descenso de la representación del 2,1% en los últimos años, a pesar de que las mujeres constituyen el 47,7% de la mano de obra. La disparidad en la representación no hace más que aumentar a medida que se asciende en el escalafón, ya que solo el 10,9 % de los puestos de CEO y de alta dirección están ocupados por mujeres.
Las organizaciones que vacilan a la hora de abordar las cuestiones que obstaculizan la diversidad de género y la inclusión pueden entorpecer las operaciones empresariales con una reserva de talento más pequeña de la que abastecerse, y falta de diversidad cuando se trata de resolver problemas, tomar decisiones críticas, creatividad e innovación.
Las políticas de contratación y representación diversa permiten a las organizaciones ampliar su reserva de talento y aportar conjuntos de habilidades y perspectivas más amplios, así que cuando hay tanto que ganar, ¿por qué está disminuyendo la representación de las mujeres en la tecnología?
Hay una serie de factores que contribuyen a la infrarrepresentación y la falta de promoción de las mujeres que siguen carreras tecnológicas, pero las organizaciones pueden adoptar un enfoque proactivo para reducir la disparidad de género a través de políticas de contratación de igualdad de oportunidades, programas de tutoría y auditorías salariales exhaustivas para abordar la disparidad salarial.
Echemos un vistazo crítico a los factores que afectan a la diversidad en la tecnología, así como a las soluciones que las organizaciones están adoptando para salvar la brecha.
¿Por qué disminuye el empleo femenino en el sector tecnológico?
Hay una serie de factores que afectan actualmente a las mujeres en el sector tecnológico, tanto por parte de los empleadores como de las propias mujeres que abandonan el sector o se ven disuadidas de incorporarse a él. Analicemos primero el empleo.
Uno de los principales factores que afectan a las mujeres en la tecnología es el sesgo inconsciente, mientras que el 83,6% de las empresas tecnológicas utilizan prácticas de contratación y formación imparciales, el sesgo de género sigue contribuyendo a la contratación de mujeres en puestos técnicos como la ingeniería y el desarrollo de software, con estereotipos persistentes de que las mujeres tal vez no están tan capacitadas como sus colegas masculinos o de alguna manera menos comprometidas. Sin embargo, las encuestas indican que las empresas que exigen una formación obligatoria contra los prejuicios obtienen mejores resultados en este ámbito que las que la mantienen opcional.
Sin embargo, los prejuicios inconscientes continúan más allá del proceso de contratación. Por lo general, las mujeres tienen más dificultades para progresar en su carrera que los hombres: sólo el 5% de los directores generales de las grandes empresas son mujeres y sólo el 10% de los puestos profesionales de alta dirección están ocupados por mujeres. Incluso cuando las mujeres cruzan la barrera y asumen puestos de responsabilidad, siguen cobrando menos que los hombres de su sector: las consejeras delegadas ganan alrededor de 89 céntimos por cada dólar que ganan los consejeros delegados masculinos, y más aún las consejeras delegadas negras, que ganan un 38% menos que los hombres blancos en el mismo puesto. La falta de oportunidades para progresar en la carrera profesional y los salarios comparativamente reducidos están provocando que aumente el número de mujeres que abandonan los puestos tecnológicos y de desarrollo de software.
No sólo esto, sino que también está contribuyendo a la falta de representación de las mujeres dentro de la industria, lo que significa que menos mujeres se están uniendo a la fuerza de trabajo tecnológica. Sin una representación clara de las mujeres que trabajan y prosperan en puestos de responsabilidad, y especialmente con las grandes empresas tecnológicas siendo lentas en la adopción del pensamiento interseccional reflejado en sus políticas para incluir a las mujeres subrepresentadas, incluyendo LGBTQ+, discapacitadas, negras, indígenas, asiáticas y latinas, las mujeres están aspirando menos a carreras en las que no pueden verse a sí mismas.
Trabajar para hacer frente a los prejuicios dentro de la industria es un punto de partida para abordar la disparidad entre hombres y mujeres en la industria de la tecnología, pero hay mucho más que se puede hacer en conjunto con esto.
Por qué el mercado tecnológico necesita a las mujeres
Sin embargo, a pesar de la tendencia a la baja de las mujeres en la tecnología en los últimos cinco años, la inclusión de las mujeres en la tecnología ha ido en constante aumento. Las mujeres llevan décadas alcanzando logros significativos en tecnología y siguen contribuyendo a los campos de la inteligencia artificial, la computación cuántica, la ciberseguridad y el desarrollo de software. Está claro que el mercado tecnológico necesita mujeres.
Sin hacer un esfuerzo consciente para animar a las mujeres a unirse a la fuerza de trabajo tecnológica, las empresas tecnológicas también se están privando de una bolsa de trabajo más rica y de trabajar con los mejores talentos. El mercado de DevSecOps es un buen ejemplo de ello, ya que sólo el 25,1% de los ingenieros de software son mujeres, en un momento de escasez de personal cualificado, lo que parece una decepcionante oportunidad perdida. Sería una simplificación excesiva insinuar que la creciente brecha de competencias en DevSecOps y la ciberseguridad en su conjunto se debe exclusivamente a la persistente brecha de género en las disciplinas STEM. Sin embargo, cuando esta escasez de habilidades está creciendo y ejerciendo presión sobre los equipos de TI y causando problemas para la seguridad de la organización, parece negligente no resolver dos problemas de una vez, por así decirlo.
Las empresas que tienen políticas claras que abordan la infrarrepresentación de las mujeres en la tecnología y demuestran políticas de contratación diversas tienen más probabilidades de atraer a los mejores talentos de una gama más amplia de grupos demográficos. Las mujeres aportan a sus funciones un enfoque diverso de la resolución de problemas y la toma de decisiones.
Mientras aumentan los temores sobre la desinformación en la IA, en particular en el ámbito de la perpetuación de prejuicios y estereotipos perjudiciales, garantizar que las empresas tengan una base de empleo diversa puede ayudar a combatir estos problemas y generar una reputación positiva de la empresa, además de atraer a los mejores talentos. Esto también es igualmente cierto para las organizaciones desde la perspectiva de la experiencia del cliente: con una mayor representación de mujeres, y de hecho de todos los grupos demográficos, es más probable que los clientes sientan que han experimentado un servicio de atención al cliente satisfactorio cuando pueden hablar con alguien que sienten que les representa.
Reduciendo la brecha de género en la tecnología
Entonces, ¿cómo puede el mercado tecnológico abordar mejor el problema de la brecha de género? Las empresas tecnológicas deberían auditar sus políticas actuales para abordar estas cuestiones y reflexionar sobre las carencias que puedan tener, y adoptar un enfoque proactivo para cerrar la brecha de género.
Formación obligatoria sobre diversidad: La formación sobre diversidad y eliminación de prejuicios es un buen comienzo, pero no debería limitarse únicamente a los responsables de contratación, ya que todos los miembros de la empresa podrían beneficiarse de ella, y los profesionales de la alta dirección deberían dar un ejemplo positivo al resto de la empresa. Los cursos de formación de este tipo también suelen tener más éxito cuando son obligatorios, ya que es probable que muchos de los voluntarios ya sean conscientes de sus prejuicios personales.
Auditorías salariales periódicas: Las organizaciones deben realizar auditorías salariales periódicas para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La disparidad salarial entre hombres y mujeres es una de las principales razones por las que las mujeres no se incorporan al sector tecnológico o lo abandonan, y tiende a afectar de manera desproporcionada a las mujeres discapacitadas, negras, asiáticas y latinas. Las auditorías salariales periódicas que se realizan anualmente como mínimo pueden ayudar a garantizar que la retribución de las mujeres se equipare a la de sus colegas masculinos.
Programas de divulgación: Los programas de divulgación de STEM muestran el talento organizativo de los grupos demográficos infrarrepresentados en las instituciones educativas, además de animar a las nuevas generaciones a incorporarse a la población activa. Las mujeres jóvenes y las niñas que participan en algún tipo de programa de divulgación también tienen más probabilidades de encontrar empleo en ese campo después de la educación.
Programas de mentoría: Los programas de mentoría demuestran a las mujeres y a los grupos infrarrepresentados que tienen a su alcance oportunidades de progresión profesional y les preparan para ocupar puestos de responsabilidad en el futuro. Es más probable que las mujeres permanezcan en puestos en los que se ven a sí mismas progresando. Además, emplear a un grupo de talentos más diverso en puestos directivos crea una sólida reputación de la empresa, lo que inevitablemente atraerá a más talentos e implicará más perspectivas diversas en los niveles superiores, ampliando las capacidades de toma de decisiones y resolución de problemas en esos puestos.
Políticas de trabajo flexible: La década de 2020 ha visto un crecimiento significativo en el trabajo flexible y las oportunidades a distancia, pero este tema ha seguido siendo controvertido en la tecnología, y en la gran tecnología en particular, donde grandes empresas han adoptado políticas más estrictas de asistencia a la oficina. Esto puede causar problemas para la contratación de mujeres en el sector tecnológico y para la creación de una base de trabajadores más diversa en general, ya que puede crear barreras de desplazamiento para las mujeres discapacitadas y las mujeres de entornos económicos más bajos cuando muchas empresas tienen más probabilidades de operar desde las grandes ciudades. También supone un problema para las mujeres con familias jóvenes cuando no es posible organizar el cuidado de los niños durante el día.
Incluso las organizaciones y empresas que prefieren dar prioridad a la asistencia a la oficina antes que al trabajo a distancia o híbrido no tienen por qué descartarlo por completo. Antes de 2020, las organizaciones de todo el mundo tomaban medidas para aquellos que tenían problemas de accesibilidad para trabajar desde una oficina, incluida la organización de la asistencia a la oficina a tiempo parcial. Garantizar que el trabajo sea accesible para todos aumenta aún más la reserva de talento, crea una imagen positiva para las organizaciones y sus oportunidades profesionales y garantiza que las mujeres estén mejor representadas en su conjunto al eliminar barreras, por lo que es una situación en la que todos ganan.
Conclusión
El Día Internacional de la Mujer es una celebración de los logros de las mujeres en todos los ámbitos de la cultura, los negocios, las artes y las verticales científicas y tecnológicas, pero más que eso, es una oportunidad de oro para la reflexión. La representación de la mujer en la tecnología ha hecho esfuerzos increíbles en más de un siglo de mejora de las condiciones de la mujer en el empleo, pero las organizaciones pueden ir más allá para garantizar la igualdad en el lugar de trabajo.
La aplicación y puesta en práctica de políticas para mejorar la igualdad salarial, prácticas de contratación imparciales y diversas, oportunidades de progresión profesional, la creación de un entorno alentador y positivo para las generaciones actuales y futuras de mujeres, todo ello puede ayudar a hacer frente a la actual disminución de mujeres en puestos tecnológicos. Pero lo más importante es que las organizaciones se aseguren de que no se limitan a debatir los problemas y a crear políticas vacías, sino que actúan de forma clara, comprometida y directa.
