El Día Internacional de la Mujer y el Mes de la Historia de la Mujer celebran los importantes logros, éxitos y contribuciones de las mujeres a lo largo de la historia, con más de un siglo de avances hacia una mayor igualdad, representación y oportunidades para las mujeres. No es casualidad que más de un siglo de promoción de la representación y los derechos de la mujer coincida también con más de un siglo de avances significativos en tecnología e informática, desde Ada Lovelace hasta Joy Buolamwini.
Sin embargo, a pesar de estos avances significativos, las mujeres en los campos STEM -incluida la tecnología- todavía se enfrentan a retos importantes, como pone de manifiesto la tendencia a la baja de la representación de las mujeres en la tecnología y la ciberseguridad en la década de 2020. En 2025, las mujeres sólo ocuparán el 27,6% de todos los puestos relacionados con la tecnología, con un descenso de la representación del 2,1% en los últimos años, a pesar de que las mujeres representan el 47,7% de la mano de obra en Estados Unidos y el 39% en todo el mundo. La disparidad en la representación no hace más que aumentar a medida que se asciende en la escala, ya que solo el 31,7 % de los puestos de alta dirección están ocupados por mujeres en todo el mundo, y solo el 10,4 % de los puestos de CEO de Fortune 500 están ocupados por mujeres.
Las organizaciones que dudan a la hora de abordar las cuestiones que obstaculizan la diversidad de género y la inclusión pueden entorpecer las operaciones empresariales con una menor reserva de talento de la que abastecerse, y conducir a una falta de diversidad en lo que respecta a la resolución de problemas, la toma de decisiones críticas, la creatividad y la innovación.
Las políticas de contratación y representación diversas permiten a las organizaciones ampliar su reserva de talento y aportar conjuntos de habilidades y perspectivas más amplios, así que cuando hay tanto que ganar, ¿por qué la representación de las mujeres sigue siendo tan baja en el sector tecnológico?
Hay una serie de factores que contribuyen a la infrarrepresentación de las mujeres en las carreras tecnológicas, pero las organizaciones pueden adoptar un enfoque proactivo para reducir la disparidad de género a través de políticas de contratación de igualdad de oportunidades, programas de mentoría y auditorías salariales exhaustivas para abordar la disparidad salarial.
Miremos los factores que afectan a la diversidad en la tecnología, así como a las soluciones que las organizaciones están adoptando para reducir la brecha.
¿Por qué disminuye el empleo femenino en el sector tecnológico?
Hay una serie de problemas que afectan actualmente a la representación de las mujeres en la tecnología, desde la contratación de mujeres por parte de las empresas a un ritmo inferior al de los hombres hasta el hecho de que las mujeres no sigan carreras tecnológicas con la misma frecuencia. Analicemos primero el empleo.
El sesgo inconsciente en las prácticas de contratación es un reto generalizado en todos los sectores, incluido el mercado tecnológico. En 2024, alrededor del 83% de las empresas tecnológicas utilizaban prácticas de contratación y capacitación contra los prejuicios, sin embargo, la industria ha visto algunos cambios significativos en este esfuerzo, con una serie de las principales empresas tecnológicas retrocediendo por completo en su compromiso con el cumplimiento de la DEI, y la IA se está utilizando en gran medida como una herramienta de reclutamiento a pesar de las persistentes preocupaciones sobre los sesgos dañinos.
«Solo con abordar el proceso de contratación podemos aumentar el número de mujeres que realmente lo consiguen». - Jane Frankland, consejera delegada de KnewStart y fundadora del movimiento INSecurity
Las mujeres también están menos motivadas para seguir una carrera en la industria tecnológica debido a que se les presentan menos oportunidades. Incluso cuando cruzan la barrera y asumen puestos de responsabilidad, siguen cobrando menos que los hombres de su sector: las mujeres que ocupan puestos directivos ganan 89 céntimos por cada dólar que ganan los hombres. La falta de oportunidades para progresar en la carrera profesional y los salarios comparativamente reducidos están provocando un aumento del número de mujeres que abandonan la tecnología y el desarrollo de software.
Estos retos crean un efecto de bola de nieve que contribuye a una mayor falta de representación de las mujeres. Sin una representación clara de las mujeres que trabajan y prosperan en puestos de responsabilidad, y sobre todo teniendo en cuenta que las grandes empresas tecnológicas tardan en adoptar un pensamiento interseccional para incluir a las mujeres infrarrepresentadas, es menos probable que aspiren a carreras en las que no se ven representadas.
GlobalSign me brindó una excelente oportunidad de formar parte del consejo de administración y de ocupar un puesto en la alta dirección. Eso me benefició y fue muy gratificante, pero lo más satisfactorio fue que todas las mujeres de la empresa, e incluso mi hija y mi hijo, vieron a una mujer en un puesto directivo y eso lo dice todo». - Lila Kee, Jefa de Producto de GlobalSign
Por qué el mercado tecnológico necesita mujeres
Sin embargo, a pesar de la tendencia a la baja del número de mujeres que trabajan en el sector tecnológico en los últimos años, la inclusión de las mujeres en la tecnología ha ido en constante aumento. Las mujeres llevan décadas cosechando logros significativos en tecnología y siguen contribuyendo a los campos de la inteligencia artificial, la computación cuántica, la ciberseguridad y el desarrollo de software.
Sin hacer un esfuerzo consciente para animar a las mujeres a unirse a la fuerza de trabajo tecnológica, las empresas tecnológicas también se están privando de una bolsa de trabajo más robusta y de trabajar con los mejores talentos. El mercado de DevSecOps es un buen ejemplo de ello, ya que solo el 25,1% de los ingenieros de software eran mujeres en 2024. Esto parece una decepcionante oportunidad perdida, mientras que el sector está experimentando su propia escasez de habilidades. Sería una simplificación excesiva insinuar que la creciente brecha de habilidades en DevSecOps, y la ciberseguridad en su conjunto, se debe puramente a la persistente brecha de género en las disciplinas STEM. Sin embargo, cuando esta escasez de competencias contribuye a aumentar la presión sobre los equipos de TI y causa problemas para la seguridad de las organizaciones, parece negligente no resolver dos problemas de un tiro, por así decirlo.
Las mujeres pueden aportar a sus puestos un enfoque diverso de la resolución de problemas y la toma de decisiones. Por lo tanto, las empresas que tienen políticas claras que abordan la infrarrepresentación y demuestran políticas de contratación diversas tienen más probabilidades de atraer a los mejores talentos de un grupo más amplio. Mientras aumentan los temores sobre la desinformación en la IA, en particular en el ámbito de la perpetuación de prejuicios y estereotipos perjudiciales, garantizar que las empresas tengan una base de empleo diversa puede ayudar a combatir estos problemas y generar una reputación positiva de la empresa, y atraer aún más a los mejores candidatos. Esto también es igualmente cierto para las organizaciones desde la perspectiva de la experiencia del cliente: con un mayor grupo de representación que incluya a mujeres, es más probable que los clientes sientan que han experimentado un servicio de atención al cliente satisfactorio cuando pueden hablar con alguien con quien se identifican y sienten que se identifica con ellos.
Reducir la brecha de género en la tecnología
¿Cómo puede el mercado tecnológico abordar mejor el problema de la brecha de género? Las empresas tecnológicas deberían auditar sus políticas actuales para abordar estas cuestiones omnipresentes y reflexionar sobre las carencias que puedan tener, adoptando así un enfoque proactivo para cerrar la brecha de género.
Formación obligatoria sobre diversidad: La formación sobre diversidad y eliminación de prejuicios es un buen comienzo, pero no debe limitarse únicamente a los responsables de contratación, ya que todos los miembros de la empresa podrían beneficiarse de ella, y los profesionales de la alta dirección podrían dar un ejemplo positivo al resto de la empresa. Los cursos de formación de este tipo también suelen tener más éxito cuando son obligatorios, ya que es probable que muchos de los voluntarios ya sean conscientes de sus prejuicios personales.
Auditorías salariales periódicas: Las organizaciones deben realizar auditorías salariales periódicas para abordar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. La disparidad salarial entre hombres y mujeres es una de las principales razones por las que las mujeres no se incorporan al sector tecnológico o lo abandonan, y tiende a afectar de manera desproporcionada a las mujeres discapacitadas, negras, asiáticas y latinas. Las auditorías salariales periódicas que se realizan anualmente como mínimo pueden ayudar a garantizar que la retribución de las mujeres se equipare a la de sus colegas masculinos.
Programas de divulgación: Los programas de divulgación STEM muestran el talento de la organización en los grupos demográficos infrarrepresentados en las instituciones educativas, además de animar a las nuevas generaciones a incorporarse a la población activa. Las mujeres jóvenes y las niñas que participan en algún tipo de programa de divulgación también tienen más probabilidades de encontrar empleo en ese campo después de la educación.
Programas de mentoría: Los programas de mentoría demuestran a las mujeres y a los grupos infrarrepresentados que tienen a su alcance oportunidades de avance profesional y les preparan para ocupar puestos de responsabilidad en el futuro. Es más probable que las mujeres permanezcan en puestos en los que se ven a sí mismas progresando. Además, emplear a un grupo de talentos más diverso en puestos directivos crea una sólida reputación de la empresa, lo que inevitablemente atraerá a más talentos y fomentará perspectivas más diversas en los niveles superiores, ampliando la capacidad de toma de decisiones y de resolución de problemas en esos puestos.
«En mi opinión, donde la brecha de género afecta más es en la innovación y la diversidad de pensamiento. Esto es crucial para afrontar los retos actuales». - Jane Frankland, Directora General de KnewStart y Fundadora del Movimiento INSecurity
Políticas de trabajo flexible: La década de 2020 ha visto un crecimiento significativo en el trabajo flexible y las oportunidades a distancia, pero este tema ha seguido siendo controvertido en la tecnología - y la gran tecnología en particular - donde muchas grandes empresas han adoptado políticas más estrictas de asistencia a la oficina. Esto puede plantear problemas a la hora de contratar a mujeres en el sector tecnológico y de crear una base de trabajadores más diversa en general, ya que puede crear barreras de desplazamiento para las mujeres discapacitadas y las mujeres de entornos económicos más bajos cuando muchas empresas suelen operar desde grandes ciudades. También crea un problema para las mujeres con familias jóvenes cuando no es posible organizar el cuidado de los niños durante el día.
Incluso las organizaciones y empresas que prefieren dar prioridad a la asistencia a la oficina antes que al trabajo a distancia o híbrido no tienen por qué descartarlo por completo. Antes de 2020, las organizaciones de todo el mundo estaban haciendo arreglos para aquellos que tenían problemas de accesibilidad para trabajar desde una oficina, e incluso organizando la asistencia a la oficina a tiempo parcial. Garantizar que el trabajo sea accesible para todos aumenta aún más la reserva de talento, crea una imagen positiva para las organizaciones y sus oportunidades profesionales y garantiza que las mujeres estén mejor representadas en su conjunto al eliminar barreras, por lo que es una situación en la que todos ganan.
Conclusión
El Día Internacional de la Mujer es una celebración de los logros de las mujeres en todos los ámbitos de la cultura, los negocios, las artes y las industrias científicas y tecnológicas, pero más que eso, es una oportunidad de oro para la reflexión. La representación de la mujer en la tecnología ha dado pasos increíbles en el último siglo, mejorando las condiciones de las mujeres en el empleo, pero las organizaciones pueden ir más allá para garantizar la igualdad en el lugar de trabajo.
La aplicación y puesta en práctica de políticas para mejorar la igualdad salarial, las prácticas de contratación imparciales y diversas, las oportunidades de progresión profesional y la creación de un entorno alentador y positivo para las generaciones actuales y futuras de mujeres pueden ayudar a abordar el actual descenso de mujeres en puestos tecnológicos. Pero lo más importante es que las organizaciones se aseguren de que no se limitan a discutir los problemas y a crear políticas vacías, sino que actúan de forma clara, comprometida y directa.
Nota del editor: Este blog se publicó originalmente en marzo de 2024, pero desde entonces se ha actualizado para reflejar los cambios en el sector y las nuevas perspectivas.
